Rekrutacja pracowników zaczyna się od opisu potrzeby
Zanim opublikujesz ogłoszenie, odpowiedz na trzy pytania. Po co potrzebujesz tej osoby, jakie zadania przejmie w pierwszych trzech miesiącach i po czym poznasz, że sobie radzi. Odpowiedzi tworzą profil stanowiska, do którego będziesz wracać na każdym etapie.
Rozdziel wymagania na konieczne i pożądane. Konieczne to te, bez których osoba nie wykona pracy, np. uprawnienia lub znajomość konkretnego narzędzia. Pożądane to te, które skrócą wdrożenie, ale można je uzupełnić. Takie rozdzielenie chroni przed odrzucaniem dobrych kandydatów za brak rzeczy mało istotnych.
- Cel stanowiska w jednym zdaniu.
- Od 4 do 6 wymagań koniecznych.
- Kilka wymagań pożądanych.
- Zakres wynagrodzenia i forma zatrudnienia.
- Osoba, która podejmuje decyzję końcową.
Ogłoszenie i kanały pozyskiwania kandydatów
Ogłoszenie jest pierwszym filtrem. Jeśli jest ogólnikowe, dostaniesz setki przypadkowych aplikacji. Jeśli jest konkretne, napłyną CV osób, które rzeczywiście spełniają wymagania. Szczegółowe wskazówki znajdziesz we wpisie jak napisać ogłoszenie o pracę.
Wybierz kanały zgodne z typem stanowiska. Specjalistów szukaj tam, gdzie spędzają czas zawodowo, pracowników produkcyjnych i magazynowych w serwisach z ogłoszeniami lokalnymi, a przy rekrutacjach trudnych skorzystaj z poleceń własnego zespołu. Zapisuj, skąd przyszedł każdy kandydat, bo po kilku rekrutacjach zobaczysz, które kanały naprawdę działają w Twojej firmie.
Selekcja CV według ustalonych kryteriów
Selekcja to najbardziej czasochłonny etap. Przy kilkudziesięciu aplikacjach ręczne czytanie każdego CV zajmuje godziny, a kolejne dokumenty oceniane są coraz mniej uważnie. Dlatego warto zestawiać każde CV z tą samą listą wymagań i zapisywać wynik.
Można to robić ręcznie w arkuszu, ale wygodniej w systemie, który zbiera aplikacje w jednym miejscu. W systemie rekrutacyjnym Lepsi każde CV dostaje ocenę dopasowania do wymagań wraz z uzasadnieniem po polsku, a lista kandydatów jest ułożona od najlepiej dopasowanych. To rekruter decyduje, kogo zaprosić na rozmowę. System niczego nie odrzuca automatycznie.
- Oceniaj dopasowanie do wymagań, nie wygląd dokumentu.
- Zwracaj uwagę na luki, ale pytaj o nie na rozmowie, nie odrzucaj z góry.
- Odpowiadaj każdemu kandydatowi, także odmownie.
Więcej o samej ocenie dokumentów przeczytasz na stronie analiza CV.
Rozmowy i weryfikacja kompetencji
Rozmowy ułóż w dwóch etapach. Pierwsza, krótka rozmowa telefoniczna potwierdza dane z CV, oczekiwania i dostępność. Druga, pogłębiona, sprawdza kompetencje i dopasowanie do zespołu. Do drugiej zapraszaj wąską grupę kandydatów, aby każdy dostał uwagę.
Przygotuj listę pytań i skalę ocen wspólną dla wszystkich. Gotowy zestaw pytań z kluczem oceny znajdziesz we wpisie o pytaniach na rozmowie kwalifikacyjnej. Jeżeli stanowisko wymaga praktycznych umiejętności, dodaj krótkie zadanie sprawdzające, ograniczone do godziny pracy i możliwe do oceny według jasnych kryteriów.
Decyzja, oferta i negocjacje
Po rozmowach zestaw oceny kandydatów w jednym miejscu. Porównaj wyniki z wymagań koniecznych, a dopiero potem pożądanych. Jeśli dwóch kandydatów jest blisko, wybierz tego, kto szybciej osiągnie cel stanowiska z pierwszych trzech miesięcy.
Ofertę składaj szybko, najlepiej w ciągu kilku dni od ostatniej rozmowy, bo dobrzy kandydaci rozmawiają równolegle z innymi firmami. Oferta powinna zawierać stanowisko, wynagrodzenie, formę zatrudnienia, datę startu i warunki dodatkowe. Przygotuj się na negocjacje: miej ustalone widełki i wiedz, co jesteś gotów zaproponować poza pensją.
Jeśli zastanawiasz się, ile cały proces kosztuje, zobacz wpis koszt rekrutacji pracownika, w którym pokazujemy wzór do policzenia na własnych danych.
Dane kandydatów i wdrożenie nowej osoby
Rekrutacja to także przetwarzanie danych osobowych. Przed zbieraniem CV zadbaj o klauzulę informacyjną, a po zakończeniu procesu o usunięcie dokumentów tych kandydatów, którzy nie wyrazili zgody na dalsze przechowywanie. Wzór i zasady omawiamy we wpisie klauzula RODO w rekrutacji, a o tym, jak chronimy dane w serwisie, piszemy na stronie bezpieczeństwo.
Rekrutacja nie kończy się podpisaniem umowy. Przygotuj plan pierwszego tygodnia, wyznacz opiekuna, ustal cele na 30, 60 i 90 dni oraz zaplanuj rozmowę po pierwszym miesiącu. Dobry start zmniejsza ryzyko, że nowa osoba odejdzie w okresie próbnym.
- Dostęp do narzędzi przygotowany przed pierwszym dniem.
- Opiekun wyznaczony z imienia.
- Cele na pierwsze 90 dni zapisane i omówione.
Uporządkuj rekrutację w jednym systemie
Lepsi zbiera aplikacje, ocenia każde CV względem wymagań stanowiska, uzasadnia ocenę i podpowiada pytania na rozmowę. Ty prowadzisz proces i podejmujesz decyzje. Plany i ceny znajdziesz w cenniku.